如何保护“自由择业权”
辞职需付违约金
小赵是广东某大学理工科的大学生，毕业后到深圳某通信器材公司签订了劳动合同，岗位是系统部技术员，月工资是1300元。由于小赵工作积极，公司很器重他，出资让他去国外进行培训，双方约定变更合同，将小赵提升为系统部现场技术工程师，并将合同期限延长至今年12月底，未约定月工资。
但小赵在新岗位工作了一段时间后，发现工作比较清闲，而他认为这样会让自己产生惰性，对自己技能提高不利。于是，经过一番思考小赵在今年1月以“无事可做，有很大的危机感”等为由提出辞职。而公司方觉得小赵是个不可多得的人才，会为公司带来更大的经济效益，便拒绝了小赵的辞职请求。但小赵坚持要走，公司见无法挽留，提出因小赵合同期限未满就提出提前解除劳动合同，是违约行为，应向公司支付18000元培训费及违约金作为违约责任的承担。小赵认为这个数额太大，无法接受，最后双方协商由小赵支付违约金3000元后，他与公司终止了合同。
然而，小赵事后觉得企业索取的违约金于法于理都无据，就向法院提起了诉讼，要求返还违约金3000元。他认为，签订的劳动合同中并未约定违约金，公司要求其支付违约金没有根据，所以要求返还其已支付的3000元违约金。
法院经过一审、二审的审理，认为公司在小赵提出辞职后，通知其支付违约金18000元，小赵通过与公司协商，他实际支付违约金3000元，此数额小赵在其书面申请报告中亦已明确表示认可，此可视为双方协商的结果。现小赵请求判令公司返还违约金，理由不足，不予支持。
竞业限制不利于人才流动
伯方律师事务所副主任 陈敏
竞业限制不利于人才流动，但流动肯定又会对企业造成一定的损失。雇员的职务、工作范围、待遇等相差甚大，即使同一个人也会有变化，所以法规不宜“一刀切”，作出三硬性规定。“赔不赔？赔多少？”由双方通过订立“约定协议”来解决人事关系的矛盾，只要基于自愿原则，订立合理、公平的协定，法院一般都视为双方认可，在法理上都会支持。
对于员工跳槽引发的内部秘密外泄、流失客户资源等不正当的竞争，可以通过侵权、商业犯罪等途径来约束。
公司也是受害方
一帆海上安全技术公司董事长 罗辉
草案对资方的保护降低了，不利于企业的投资和增资。
员工提出解除合同，在30天内一般难以找到顶替者，其次一次项目性工程即使找到人顶替交接也会有困难，如一家软件公司老板刚接了一个通讯项目，旗下一个5人研发小组的负责人要跳槽，他的整个项目工程即时陷入困境。
另外，企业培训费用是作为业务合同或配套服务的一部分，一些提供培训的厂家将其计入成本，也难以提供具体发票，所以员工跳槽支付“违约金”也较难以完全补偿。
亚洲国际酒店人力资源总监 蓝国庆
《草案》增加了员工离职的另一个条件：支付相当于一个月的工资后也可以马上离职，这就容易导致企业在突如其来的辞职当中，无法马上找到替换人员，从而可能导致生产经营受到影响。
这样做法不利于保护企业的正常生产经营活动，建议取消这个条件。
违约责任应区别对待
暨南大学法学院院长 符启林
劳动法规的制定和修改首先应当遵循对等原则。即劳动法规应当既保护劳动者的合法权益，又保护用人单位的合法权益，两者是对等的。如果只考虑到一方的利益而忽视另一方的利益，这样是不符合《劳动合同法》的基本原则的，而且这种不平等因素可能会影响社会的稳定。因此，劳动法规的制定和修改应当尽可能在两者之间寻找一个平衡点，让两者的权益得到对等的保护。
其次，劳动法规中对于劳动者违约所应承担的责任不应当“一刀切”，而应当区别对待。可以根据劳动者的工作职位的重要程度进行处罚，对于一般的职位没有对用人单位造成较大损失的违约劳动者只需承担较轻的违约责任；而对于一些从事关键职位、特殊职位的高级雇员，由于其跳槽违约对用人单位带来重大损失的应当加重处罚，如果涉及到商业机密等给用人单位带来巨大经济损失的甚至可能要承担刑事责任。
另外，现在许多用人单位采取“一年一签”的劳动合同签订方式也有较大的弊端，这可能也是导致跳槽频繁发生的一个重要因素，因此，用人单位可以适当延长合同期限，增强用工的稳定性。
求职者应当有社会责任感
暨南大学招生办副主任 谢恬
如果劳动者可以随意毁约而无需承担任何赔偿责任，这样从劳动者个人的角度看会深受劳动者的欢迎，因为这迎合了“人往高处走”的心理。但是从全局的角度来看，这样对形成良好的社会秩序和“游戏规则”是很不利的，因为这样会使求职者缺乏社会责任感，没有了严格的规章约束和法律约束，求职者的责任感会逐渐淡化，这样不仅不利于社会的发展，而且不利于求职者个人的成长。
同时，从用人单位的角度看，企业公司在招聘人才的过程中投入了大量的人力、物力成本，如果雇员“想走就走”，这样不仅对用人单位的人力资源和资金是一种极大浪费，而且将严重影响企业的整个团队的正常运作，甚至影响企业的长远发展计划。
来源：金羊网
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