晋升：拼业绩还是比能力
如果缺乏准确的标准，挑选管理者时可能会出现依据“关系”选拔的情况。人们总是有低估别人而高估自己的倾向，在以能力为导向的情况下，如果员工认为获得晋升者的能力不如自己，就会感到不公平，容易产生懈怠情绪；以业绩为导向可以防止这种情况的发生，使大部分员工感到公平和信服，便于现实中企业的操作和应用。
考核的成本
对业绩进行考核，可以直接以员工过去的工作业绩为考核指标，考核成本较低。而对候选人的能力进行测评，如果没有建立完善的人才测评体系，必须聘请优秀的测评专家对每一位候选人进行全方位的测评，成本比较高。
综上所述，在实际应用中，以能力为导向的晋升方式和以业绩为导向的晋升方式两者各有所长，要根据具体的情况做出选择（见表1）。
表1 两种晋升方式的比较
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评价项目评价因素 |
晋升看业绩 |
晋升看能力 |
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考核的依据 |
依据员工过去的表现 |
依据将来岗位所需要的能力 |
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对企业战略的影响 |
不利于企业长期战略的实现 |
有利于企业长期战略的实现 |
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与企业目标的联系 |
联系比较紧密 |
联系不太紧密 |
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激励的导向作用 |
导向作用较好 |
导向作用较差 |
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受环境的影响 |
业绩受环境影响较大 |
能力受环境影响较小 |
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考核指标的客观性 |
客观性较高 |
客观性较低 |
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考核的信度、效度 |
较高 |
较低 |
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考核的成本 |
较低 |
较高 |
案例分析应用
回到文章开头的那个案例，为什么HNK公司实施能力导向的晋升方式不但没有很好地激励员工，还引发了很多问题？经过调查，我们发现这家公司有这样几个特点：
① 这家公司正处于快速成长期，业绩是至关重要的，公司内部形成了业绩至上的文化氛围；
② 内部存在着各种复杂的“裙带”关系，公司制度不完善，管理也不规范；
③ 公司虽然推行以能力为导向的晋升制度，但是在对员工进行能力测评的过程中，并没有聘请测评专家，也没有使用专业的测评工具。